Identifier et valoriser ses compétences transversales pour explorer de nouvelles aires de mobilité

Identifier et valoriser ses compétences transversales pour explorer de nouvelles aires de mobilité

Les Plates-Formes Régionales d’appui interministériel à la gestion des ressources Humaines (PFRH) des régions Provence-Alpes-Côte d’Azur et Corse ont développé une méthodologie innovante d’identification et de valorisation des compétences transversales. Cette approche est matérialisée par un guide méthodologique ainsi qu’un serious game (« la box compétences ») qui permet de parler compétences simplement entre manager et agent. Un outil d’auto-évaluation en ligne sera également bientôt disponible pour tous les agents publics sur le site de la DGAFP.

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Les PFRH Corse et PACA ont développé une approche originale et innovante d’identification des compétences.

Cette méthodologie s’appuie sur les expérimentations réalisées dans le cadre du projet européen RECTEC (Reconnaitre et Évaluer les Compétences Transversales pour l’employabilité et la Certification) qui vise à valider un référentiel de compétences transversales dans le cadre de la mobilité et du recrutement.

Un référentiel de 8 compétences transversales

Ce référentiel (8 compétences transversales, 6 paliers) présente l’intérêt d’une graduation fine adossée au cadre européen de certification qui permet facilement de s’auto-positionner.

Pour mémoire, les compétences transversales apparaissant actuellement dans le référentiel et considérées comme suffisantes pour couvrir l’essentiel des activités des agents en dehors des compétences dites « métiers » sont les suivantes :

  • interagir à l’oral en contexte professionnel
  • interagir à l’écrit en contexte professionnel
  • utiliser les ressources numériques
  • prendre en compte les cadres réglementaires et les usages de l’environnement
  • gérer des informations
  • organiser son activité
  • agir face aux aléas et aux situations d’urgence
  • travailler en équipe, coopérer

La définition retenue de la compétence, basée sur les travaux de Jacques Tardif, est celle d’un savoir agir observable en situation de travail.

Une méthode pour s’auto-évaluer

L’auto-positionnement, appelé autrement auto-évaluation, qui peut être accompagné par un spécialiste RH (conseiller en évolution professionnelle, orienteur, conseiller en mobilité-carrière…) s’effectue sur la base d’une analyse des situations de travail réelles. Il s’agit ici de détailler précisément de quelle manière nous réalisons nos activités de façon à en tirer des éléments de « preuve » des compétences transversales mobilisées.

En voici une illustration :

Animer une réunion : il s’agit d’une activité - ce n’est pas une compétence, mais l’animation de réunion fait appel à la mobilisation de plusieurs compétences transversales.

Pour détecter ces compétences et leur degré d’expertise, il faut interroger la situation de travail à l’aide de 4 paramètres distincts :

  • Autonomie (jusqu’à quel point je décide seul de l’organisation, du contenu, des réunions que j’anime ?)
  • Fréquence (de la tâche : quotidienne, hebdomadaire, mensuelle…)
  • Complexité (de la situation de travail : nombre et qualité des participants, enjeux, thématiques…)
  • Responsabilité (des décisions sont-elles prises lors de ces réunions ? quel impact ont-elles ?)

De cette analyse découle l’identification de compétences transversales mobilisées pour cette activité, par exemple :

  • « Interagir à l’oral en contexte professionnel » (matérialisée par la prise de parole lors de la réunion) : le contexte décrit permettra de se situer avec précision sur l’échelle de 1 à 6 du référentiel à l’aide des descripteurs et illustrations qui accompagnent chaque palier.
  • « Interagir à l’écrit en contexte professionnel » (rédaction de l’ordre du jour, du compte-rendu de la réunion).
  • « Gérer des informations ».
  • « Organiser son activité ».

Ouvrir de nouvelles aires de mobilité

On le voit, ces compétences transversales que nous avons identifiées dans le cadre de l’analyse d’une situation de travail spécifique et contextualisée (« animer une réunion ») peuvent être tout à fait mobilisables dans un autre contexte et pour d’autres activités.

Réaliser sa carte de compétences transversales, sur la base des activités/situations de travail réelles permettra donc de valoriser celles-ci dans un autre contexte et d’analyser, dans le cadre d’un projet de mobilité fonctionnelle, les écarts entre compétences détenues et compétences requises.

Bien sûr, les compétences « métiers » (marchés publics, RH, finances, logistique…) et les connaissances sectorielles (les acteurs, les politiques publiques concernées) restent nécessaires pour accomplir une mobilité fonctionnelle.

Cependant, l’identification et la valorisation de ses compétences transversales permettent effectivement de s’ouvrir des aires de mobilité en identifiant, au-delà des éléments purement métier et du contexte, les compétences transversales nécessaires pour le poste visé et de valoriser ainsi sa candidature en s’appuyant sur la proximité entre les compétences (transversales) requises et celles détenues.

Passer d’une logique verticale purement métier à une logique horizontale « transversale » est un des effet de la méthodologie proposée.

Pour aller plus loin, et utiliser de manière pratique les outils développées par les PFRH Corse et PACA sur l’identification et la valorisation des compétences transversales pour explorer de nouvelles aires de mobilité, vous trouverez le guide méthodologique et la box compétences sur le site de la DGAFP, à la rubrique « bibliothèque des initiatives RH ».

Vous pouvez aussi télécharger le guide méthodologique ici :

Reconnaître les compétences transversales en situation professionnelle

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